ORBIS  
Revista Científica Electrónica de Ciencias Humanas / Scientific e-journal of Human Sciences /  
Depósito Legal PPX200502ZU1935 / Depósito Legal Electrónico ZU2021000156/ ISSN 1856-1594 / e-ISSN 2790-6175/  
By Fundación Unamuno/ Venezuela  
Arrieta, Karen (2022)  
ESTRATEGIAS PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN UNA EMPRESA PRIVADA  
www.revistaorbis.org / núm. 52 (año18) Julio 2022 37-49  
STRATEGIES FOR HUMAN TALENT  
MANAGEMENT IN A PRIVATE COMPANY  
ESTRATEGIAS PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO  
HUMANO EN UNA EMPRESA PRIVADA  
Arrieta, Karen  
1
RESUMEN  
El objetivo fue establecer estrategias de desarrollo y crecimiento para fortalecer la gestión del talento humano  
en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Hermanos Pietralunga, S.A. Venezuela. La  
investigación fue descriptiva, con diseño de campo, no experimental. Las técnicas de recolección de datos  
fueron la observación directa, y la entrevista no estructurada, aplicada a empleados del Departamento. Los  
resultados arrojaron inconsistencias en el proceso de gestión del talento humano, destacando la falta de  
compromiso, motivación, y de una filosofía de gestión definida. Las estrategias propuestas permitirán superar  
las mencionadas debilidades, por lo que se desarrolla el plan de acción.  
Palabras clave: Estrategias de desarrollo, Gestión del talento humano, Estrategias de Crecimiento, Recursos  
humanos, Venezuela.  
ABSTRACT  
The objective was to establish development and growth strategies to strengthen human talent management in  
the Human Resources Department of the company Hermanos Pietralunga, S.A. Venezuela. The research was  
descriptive, with a non-experimental field design. The data collection techniques were direct observation and  
unstructured interview, applied to employees of the Department. The results showed inconsistencies in the  
human talent management process, highlighting the lack of commitment, motivation and a defined management  
philosophy. The proposed strategies will make it possible to overcome the aforementioned weaknesses, so the  
action plan is developed.  
Keywords: Development Strategies, Human Talent Management, Growth Strategies, Human  
Resources, Venezuela.  
Fecha de recepción: 20-08-2021  
Fecha de aprobación: 12-08-2022  
Fecha de publicación online: 15-08-2022  
DOI: http://doi.org/10.5281/zenodo.6992535  
1 Ingeniero Industrial. Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño” Extensión COL – Cabimas.  
Venezuela. Asistente. Departamento de Recursos Humanos, empresa Hermanos Pietralunga S.A Venezuela.  
Email: arrietakv@gmail.com ID Orcid: 0000-0003-0760-8281  
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INTRODUCCIÓN  
Según Romero y Salcedo (2019) hasta finales de la década de los ochenta el proceso  
de Gestión del Talento Humano (GTH) no tenía mayor relevancia dentro de las  
organizaciones. Era una actividad básica eincipiente, pues la baja rotación de personal,  
la lenta evolución de la tecnología y la estabilidad del mercado hacían que el proceso  
fuera sencillo: bastaba con encontrar una persona que reuniera las habilidades básicas  
para el cargo, cuyo proceso de formación consistía en un entrenamiento centrado en  
las funciones que desempeñaría y que podría ser promocionada más adelante, según  
su antigüedad en la empresa o el buen desempeño que exhibiera.  
Sin embargo, en la actualidad, la gestión del potencial humano se ejecuta por medio  
de diferentes procedimientos, entre ellos el desarrollo de competencias, por lo que en  
la literatura especializada se puede encontrar un gran número de autores que, a través  
de diferentes enfoques, modelos y procedimientos, colocan como centro de atención  
de la gestión, el enfoque por competencias (Rodrigo, Rodrigo y González, 2015).  
Para Zambrano y Molina (2016) los enfoques tradicionales para el diseño de los  
sistemas de gestión de talento Humano han estado centrados históricamente en el  
puesto de trabajo; es por eso, que surge la necesidad de que dichos sistemas se  
orienten a crear el contexto necesario para facilitar que las personas adquieran la  
capacidad y la motivación. Por lo que, la dinámica organizacional, está demandando  
un planteamiento en el manejo del talento humano; es importante preparar al  
personal para que se formen como un equipo de trabajo sólido, con el propósito de  
promover el desarrollo y crecimiento económico de la empresa.  
En ese orden de ideas, la gestión del talento humano (GTH) es de significativa  
importancia, porque el óptimo desempeño laboral, genera estabilidad para las  
empresas, aumentando la productividad en las operaciones y obteniendo buenos  
resultados (Ceron, Atiencia, López, Fernández y Llangara, 2017). Ahora bien, esa  
significativa tendencia adquirida por la GTH en las organizaciones, se debe a que  
el talento humano (TH) constituye un factor de competitividad y diferenciación difícil  
de ser replicado por la competencia (Romero y Salcedo, 2019).  
La presente investigación conforma la segunda parte del trabajo de grado titulado:  
Estudio de las Competencias Administrativas en el Departamento De Recursos  
Humanos en la Empresa Hermanos Pietralunga S.A. desarrollado por Arrieta (2021)  
para el Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño” Extensión COL –  
Cabimas, en la primera parte de la publicación, los resultados indicaron que la  
adopción de estrategias para el crecimiento y desarrollo del departamento,  
propiciarían la innovación y el intercambio de ideas (Arrieta, 2022).  
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En ese sentido, pensando en el mejoramiento continuo que se debe implementar  
en las organizaciones modernas, se considera pertinente determinar las estrategias  
de GTH, en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Hermanos  
Pietralunga, S.A. en Venezuela; porque previamente se identificó que no existe una  
filosofía de gestión definida que unifique ideas, principios, valores, metas.  
Estos aspectos se presentan en la descoordinación en relación con las funciones  
establecidas para los cargos del personal; pues si bien, existe una línea jerárquica  
definida y una delegación de funciones establecidas, la falta de control o  
seguimiento en los procesos administrativos, contrarresta los esfuerzos realizados  
para alcanzar los objetivos empresariales.  
Por lo mencionado se formula la siguiente interrogante: ¿Cuáles son las estrategias  
de desarrollo y crecimiento para fortalecer la gestión del talento humano en el  
Departamento de Recursos Humanos de la empresa Hermanos Pietralunga, S.A.?  
El objetivo fue establecer estrategias de desarrollo y crecimiento para fortalecer la  
gestión del talento humano en el Departamento de Recursos Humanos de la  
Empresa Hermanos Pietralunga, S.A. Venezuela.  
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA  
ESTRATEGIAS DE DESARROLLO Y CRECIMIENTO PARA LA  
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO  
Para Rodrigo, Rodrigo y González, (2015) las estrategias de desarrollo para la  
Gestión del Talento Humano (GTH) representan el enfoque que adopta una  
empresa para garantizar la contribución efectiva de su personal con el propósito de  
cumplir la estrategia empresarial. En ese orden de ideas, las estrategias de  
desarrollo para la (GTH) representan métodos sistematizados que potencian el  
rendimiento del capital humano de forma óptima, cuyo propósito es lograr las metas  
organizacionales, sin descuidar el bienestar y compromiso de los trabajadores  
mediante una buena cultura organizacional (Checa, Cabrera y Chávarry, 2020).  
La implementación de las estrategias de desarrollo brindará una oportunidad de  
crecimiento en el departamento de recursos humanos de la empresa Hermanos  
Pietralunga S.A. y posteriormente permitirá una metodología de aplicación práctica  
para la empresa en general que promoverá el desarrollo y la productividad del  
capital humano.  
En ese sentido, mejorar la productividad, fortalecer las capacidades, habilidades, y  
fomentar en los colaboradores habilidades blandas, se requiere de una efectiva  
Gestión del Talento Humano (Checa et al., 2020); es por eso que de acuerdo con  
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Sánchez (2018) la GTH comprende un conjunto de iniciativas que permiten entender  
el papel de los recursos humanos como factor de competitividad empresarial, pues  
se adopta una orientación estratégica que en el planteamiento de los procesos, se  
ajustan, son congruentes para lograr el fin de la organización, crear la mejor  
empresa y mejorar la calidad de vida laboral. Según Cardona, Alzate y Lora (2018)  
conciben la GTH como una herramienta estratégica de dirección, cuyo objetivo es  
obtener la máxima creatividad; a través de acciones dirigidas a disponer en todo  
momento del conocimiento, capacidades y habilidades en la obtención de los  
resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.  
Ramírez, Espindola, Ruíz y Hugueth (2019) coinciden que la GTH consiste en  
desarrollar cualidades competitivas para implementar políticas y crear una  
estructura organizacional favorable, conducente a una asignación de recursos, que  
permita alcanzar con éxito esas estrategias, además de anticipar colectivamente el  
cambio, para crear permanentemente estrategias que garanticen la razón de ser de  
la organización y su futuro.  
Sin duda alguna, es pertinente implementar, según Saks (2022) el sistema de  
prácticas solidarias para la GTH (diseño, capacitación y desarrollo de puestos de  
trabajo, arreglos de trabajo flexibles, equilibrio entre el trabajo y la vida personal,  
participación en la toma de decisiones, salud y seguridad, desarrollo profesional y  
programas de salud y bienestar) estas potenciarán un clima de cuidado y  
preocupación por los empleados, al que estos responderán preocupándose por la  
organización que promulgarán con mayor compromiso. En ese orden de ideas, el  
compromiso laboral es una forma activa de bienestar caracterizada por el vigor, la  
dedicación, la implicación laboral, los comportamientos apropiados y aceptables  
dentro de un contexto específico y bajo un conjunto común de normas (Van  
Beurdenn, Van Veldhoven y Van de Voorde, 2022; Belizón y Kieran, 2022).  
Se considera entonces que la GTH constituye el conjunto de acciones clave  
destinadas a potenciar las competencias, habilidades, destrezas y el conocimiento  
del capital humano en la empresa Hermanos Pietralunga S.A., para fomentar la  
competitividad, productividad y optimizar la calidad de vida en el contexto laboral.  
Asimismo, de acuerdo con Ramírez, Chacón y Valencia (2019) la gestión del talento  
humano como estrategia puede definirse como “las acciones que realizan  
estratégicamente las personas, por medio de sus competencias, en un área,  
reforzando procedimientos de crecimiento, proyección, mejores condiciones de sí  
mismo y el equipo organizacional” (p. 23). Esto se corresponde con lo planteado por  
Romero y Salcedo (2019) quienes indican que cada empresa debe diseñar  
estrategias de crecimiento en función de sus necesidades. Por eso es vital, tomar  
como referencia los objetivos corporativos y aplicarlos al área del talento humano.  
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Entonces, se considera pertinente retener al personal clave que haya demostrado  
aptitudes y capacidad para ejercer el cargo asignado. No obstante, se debe evitar  
que se promocione a determinado personal sin la preparación y formación  
adecuada.  
Para efectos de este estudio, las estrategias de crecimiento de la organización se  
obtienen mediante la aplicación sistemática y paulatina de políticas  
departamentales innovadoras, para ello se debe relacionar al empleado con la  
empresa, estableciendo una relación ganar-ganar, que va más allá de lo que sería  
la formación y el desarrollo, luego someter al empleado a un proceso de formación.  
A partir de los resultados de ese programa de formación, el departamento orienta al  
empleado hacia el puesto donde demuestre tener mejores competencias.  
MATERIALES Y MÉTODO  
En el cuadro 1 se especifica la metodología aplicada para el desarrollo de la  
investigación.  
Cuadro 1. Metodología aplicada  
Autor (es)  
Aspecto  
Descripción  
La investigación fue de tipo descriptiva para poder caracterizar un hecho,  
fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o  
comportamiento. En el presente estudio este tipo de investigación permitió  
obtener una visión general del problema y establecer estrategias de  
desarrollo y crecimiento para fortalecer la gestión del talento humano en el  
Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Hermanos Pietralunga,  
S.A. Venezuela.  
Salazar,  
Carrasco,  
Correa,  
Carrillo y  
Velasteguí  
Tipo de  
Investigación  
(
2018)  
La modalidad de investigación fue de campo, con un diseño no experimental,  
en este tipo de estudios, tanto en el levantamiento de información como el  
análisis, aplicaciones prácticas y métodos empleados para la obtención de  
resultados, se ejecutan en el medio donde se desenvuelve el evento  
investigado. A través de la investigación de campo es posible describir las  
formas y las causas que originan determinada situación particular.  
Para la recolección de datos se utilizó la entrevista no estructurada, la cual  
es un instrumento muy flexible en la que el entrevistador estará atento al  
curso de la entrevista, el cual surgirán nuevas preguntas, su objetivo principal  
es permitir que el entrevistado pueda hilar ideas o explayarse sobre un tema  
de manera global. Además, resulta de gran ayuda cuando no se presenta  
demasiada información acerca de algún aspecto investigado. En este caso,  
el instrumento fue diseñado con preguntas abiertas, conformada por cinco  
ítems principales, sin un orden preestablecido.  
Escudero y  
Cortez  
Modalidad y  
Diseño de la  
investigación  
(
2018)  
Troncoso y  
Amaya  
Instrumento  
(
2017)  
La población estuvo constituida por 5 empleados del Departamento de  
Recursos Humanos de la empresa. En ese sentido, la muestra fue  
intencional o de conveniencia porque en este tipo de muestreo el  
investigador selecciona los individuos que formarán parte de la población de  
acuerdo al fácil acceso o a través de convocatorias abiertas, bajo este tipo  
de muestreo las personas acuden voluntariamente para participar en el  
estudio. Los datos obtenidos fueron procesados utilizando el programa  
SPSS para Windows en su versión 15.  
(
Hernández  
y Carpio,  
Población  
2019).  
Fuente: Elaboración propia a partir de los autores (2022)  
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RESULTADOS  
A partir de los resultados obtenidos en el cuadro 2 se establecen las siguientes  
estrategias de desarrollo para fortalecer la gestión del talento humano en el  
Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Hermanos Pietralunga, S.A.  
Venezuela.  
Cuadro 2. Estrategias de desarrollo para fortalecer la GTH  
Actividades del Plan de Acción  
Estrategia  
Objetivo  
Adopción de una Incrementar el • Definir competencias (personales, del cargo, del área, esenciales),  
estrategia  
selección  
de portafolio de requisitos de formación académica y experiencia requerida por el  
de competencial del cargo, según lo previsto en el Manual de Funciones de la empresa.  
personal de libre talento humano • Diseñar entrevistas; pruebas de conocimientos, sicológicas y de  
nombramiento y del  
personalidad y técnicas de simulación, según requerimientos del  
cargo.  
recursos • Programar fechas y horarios para la aplicación de entrevistas y  
pruebas.  
• Aplicar entrevistas y pruebas.  
provisional,  
orientado  
seleccionar  
talento  
departamento  
a
de  
el humanos.  
que  
mayores  
• Evaluar las pruebas.  
competencias  
• Evaluar competencias de los entrevistados utilizando el formato  
Evaluación de Competencias previamente diseñado por la empresa.  
• Identificar candidatos que además de cumplir con las competencias  
exigidas para desempeñar el cargo, posean competencias que  
agreguen valor a la entidad.  
aporte  
a
la  
entidad.  
•
Elegir al candidato que reuniendo las competencias requeridas  
posea la mayor cantidad de competencias agregadas que resulten  
valiosas para la empresa.  
•
Agradecer a los participantes en el proceso de selección e informar  
acerca de su finalización.  
Adopción en la Lograr  
empresa de una mayor  
una Investigar nuevos adelantos y desarrollos que guarden una relación  
directa con las tareas que demanda el puesto y las competencias  
estrategia para flexibilidad de la requeridas.  
rediseño  
de entidad  
Rediseñar el contenido del puesto (tareas o atribuciones) teniendo  
el en cuenta los nuevos adelantos.  
puestos basada adaptando  
en el modelo de diseño  
de  
la  
Definir responsabilidad del puesto (a quién debe reportar)  
Definir autoridad del puesto (a quién debe dirigir o supervisar)  
Rediseñar el puesto de trabajo teniendo en cuenta:  
las  
puestos  
a
contingencias,  
naturaleza  
que tiene en cambiante del  
Variedad de la tarea, equipamientos, actividades, habilidades y  
potencial innovador.  
Autonomía del puesto.  
Significado de las tareas (conocimiento profundo de las  
implicaciones, interdependencias y consecuencias del trabajo).  
Identidad con las tareas (identificación con el trabajo, pertenencia).  
cuenta  
la entorno.  
naturaleza  
cambiante del  
entorno, la  
tecnología y las  
personas.  
Realimentación (información de retorno o retroalimentación que  
recibe la persona para administrar los resultados de lo que hace y  
generar una autoevaluación).  
Establecer secuencia gradual para la asignación futura de nuevas  
responsabilidades a fin de enriquecer el puesto.  
Fuente: Elaboración propia (2022)  
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Cuadro 2. Estrategias de desarrollo para fortalecer la GTH (continuación).  
Estrategia  
Objetivo  
Actividades del Plan de Acción  
Articular el proceso Democratizar la • Incluir en las evaluaciones del desempeño laboral a empleados  
de evaluación del medición  
desempeño laboral desempeño  
del provisionales o contratados.  
• Sumar a las competencias del Manual de Funciones del cargo  
con las competencias definidas para el proceso de selección en el  
con  
las laboral  
competencias para énfasis en las formato de Evaluación de Competencias.  
el cargo, definidas competencias  
• Diseñar procedimiento para evaluar con igual periodicidad a los  
previamente en los requeridas por el demás funcionarios, independientemente del tipo de vinculación.  
procesos  
selección  
Manual  
de cargo.  
el  
de  
y
Funciones  
involucrando  
a
todos los empleados  
independientemente  
del  
vinculación.  
Adopción del Plan Enfocar  
de Capacitaciones, subproceso de competencias personales, del cargo, del área; las esenciales para  
tipo  
de  
el • Identificar necesidades en cuanto al desarrollo de las  
basado  
formación  
en  
la formación,  
por desarrollo  
la entidad (relacionadas con la estrategia, la misión, los valores, la  
cultura organizacional, entre otros).  
y
competencias para aprendizaje en • Formulación de las capacitaciones (individuales, por área o  
todo el personal. competencias globales) requeridas.  
valiosas para la • Definición de la(s) técnica(s) que se empleará(n) en cada una  
entidad,  
orientadas  
mejorar  
de las capacitaciones (lectura, película, instrucción programada,  
en clase, por computador, E-learning, tipo coaching, entre otros).  
el • Aplicación de formación para el uso de nuevas tecnologías de  
a
desempeño de información y comunicación para potenciar la productividad  
la planta de individual, simplificando actividades y ampliando la capacidad  
cargos,  
personal.  
fomentar  
crecimiento  
personal  
el  
y
EffiWork: Para la medición de productividad que ayuda las  
empresas a gestionar los empleados que trabajan a distancia.  
Slack: para la comunicación corporativa a través de un chat  
adquirir nuevas programable.  
habilidades  
destrezas.  
y
Zoom: Aplicación de teletrabajo orientada a reuniones y  
conferencias en Streaming.  
Microsoft Teams: para la comunicación entre equipos y  
compañeros de teletrabajo.  
Trello: para la gestión de tareas organizacionales.  
Google Drive: aplicación ofimática para el almacenamiento de  
todo tipo de documentos en la nube.  
•
Definición de los ambientes para las capacitaciones (físicos o  
virtuales).  
Ejecución del Plan de Capacitaciones.  
•
Creación del Centro Crear dentro de • Definir dotación requerida por el Centro de Aprendizaje  
de Aprendizaje de la la entidad el • Determinar localización idónea  
entidad.  
Centro  
de • Definir presupuesto  
Aprendizaje,  
• Sumar apoyos (locales, nacionales e internacionales) para la  
enfocado en la consecución de los recursos requeridos para la creación del  
administración y Centro  
difusión  
del • Ejecutar el proyecto  
conocimiento.  
• Establecer convenios con otras entidades de orden local,  
nacional e internacional para intercambio de conocimiento  
Fuente: Elaboración propia (2022)  
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DISCUSIÓN  
Para dar respuesta a la pregunta de investigación, es pertinente establecer  
estrategias de crecimiento que servirán como plan de acción para mejorar las  
debilidades, en los cuadros 3, 4, 5 y 6 se describen:  
Cuadro 3. Estrategias de Crecimiento. Clima Organizacional  
Programa  
Clima Organizacional  
Objetivo  
Mejorar las condiciones de orden del departamento  
Comunicación  
Aceptar quejas, sugerencias y nuevas ideas de cada trabajador  
con respeto.  
Crear espacios en las jornadas de trabajo para diálogos  
personales y laborales con los trabajadores  
Trabajo en equipo  
Hacer actividades dentro de la organización donde los empleados  
compartan tiempo e ideas.  
Implementar el cambio de puestos de trabajo.  
Comunicar las funciones y responsabilidades de cada trabajador  
a todos los miembros  
Fijar metas en común en límite de tiempo  
Fuente: Elaboración propia (2022)  
A partir de lo especificado en el cuadro 3, se establece que la calidad del clima  
organizacional es sumamente importante para la satisfacción de los trabajadores y,  
por lo tanto en su productividad. Implementando cambios, se verán los resultados,  
como aumenta la productividad y el rendimiento del trabajador. El objetivo principal  
es facilitar la comunicación y la relación entre los empleados, el grado de  
satisfacción es directamente proporcional a la productividad.  
Estos aspectos presentan congruencia con lo indicado por Sotelo y Figueroa (2017)  
quienes aluden que el clima organizacional, es un factor importante para evaluar a  
las organizaciones de una manera holística, sistémica y considerando la  
fenomenología global. Debido a esto se facilita el diseño de acciones compartidas  
y constructivas, motivando el trabajo en equipo y generando eficacia dentro la  
organización.  
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Cuadro 4. Estrategias de Crecimiento. Cultura Organizacional.  
Programa  
Objetivo  
Cultura organizacional  
Crear un sentido de identidad y compromiso en los trabajadores con la  
organización.  
Valores  
El jefe departamental debe implementar los valores en cada acción o  
decisiones que se realicen.  
Definir y comunicar permanentemente como debe ser el  
comportamiento de los trabajadores en cada lugar de trabajo  
Fuente: Elaboración propia (2022)  
Lo planteado en el cuadro 4 permitirá crear una cultura organizacional adecuada;  
aplicada de forma correcta, esta definirá las estrategias del departamento,  
generando conductas positivas, tanto individuales como colectivas, reflejándose  
directamente en los resultados obteniendo una cultura organizacional exitosa que  
reúne al capital humano de la empresa y las mantiene alineadas.  
Esto es coherente con lo definido por Sotelo y Figueroa (2017) quienes manifiestan  
que crear una cultura organizacional adecuada es sumamente importante, ya que  
permite que cada uno de los colaboradores pueda identificarse con ella y mantener  
conductas positivas dentro de la misma; con esto se puede incrementar una buena  
imagen dentro del mercado laboral para reclutar nuevo talento.  
Cuadro 5. Estrategias de Crecimiento. Incentivo.  
Programa  
Incentivo  
Mejorar el bienestar el desempeño de los trabajadores en la  
organización.  
Objetivo  
Compensaciones  
monetarias  
Otorgar bonificaciones económicas por mejoras en su  
rendimiento, teniendo en cuenta la liquidez de la empresa.  
Permitir que los trabajadores tengan un horario flexible, que les  
permitas realizar actividades no relacionadas con el trabajo.  
Otorgar obsequios o presentes a los trabajadores como un detalle.  
Brindar apoyo moral y reconocimiento del esfuerzo por su trabajo.  
Compensaciones  
no monetarias  
Fuente: Elaboración propia (2022)  
Lo establecido en el cuadro 5 demuestra que los incentivos proporcionan una  
motivación verdadera que produce importantes beneficios para el empleado y la  
organización, enfocan los esfuerzos en metas específicas de desempeño. Estos  
incentivos pueden ser materiales (detalles, regalos, obsequios) o económicos. Los  
pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el logro de los  
resultados, para la cancelación de incentivos se tiene que tener en cuenta el flujo  
de caja y liquidez de la empresa.  
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Esto se corresponde con lo indicado por Sánchez, (2017) quien conceptualiza los  
incentivos, como generar una recompensa por el buen desempeño y trabajo duro  
de los colaboradores. Los incentivos son un factor que le permitirán a la empresa,  
atraer y mantener al mejor talento del mercado, sin duda, son un motivo por el que  
los trabajadores deciden elegir y/o permanecer en una organización.  
Cuadro 6. Estrategias de Crecimiento. Comunicación y resolución de  
conflictos.  
Programa  
Objetivo  
Comunicación y resolución de conflictos  
Establecer las bases para una buena comunicación. Crear confianza y  
respeto entre todos los trabajadores del departamento.  
Prevención de  
conflictos  
Confianza  
Brindar información y capacitación de acuerdos, diálogos y  
negociaciones que mejoran las relaciones de los trabajadores  
Dar a los trabajadores confianza para que comuniquen sus  
peticiones, quejas o reclamos y poder solucionar los problemas en  
corto tiempo  
Dialogo  
Permitir espacios de dialogo paras expresar sus inquietudes  
Mantener una sana comunicación para el logro de metas  
Fuente: Elaboración propia (2022)  
Lo mencionado en el cuadro 6 indica que la comunicación, es vital en los procesos  
que tienen lugar dentro de las organizaciones. La misma está vinculada a las  
funciones gerenciales, puesto que planificar, organizar y evaluar son acciones que  
se concretan a través del lenguaje, usando un lenguaje.  
En correspondencia con lo señalado por Sánchez (2017) para lograr la eficacia en  
la comunicación, debe tomarse en cuenta no solo los conceptos de autoridad y  
liderazgo en el campo comunicacional, sino que estos deben practicarse tomando  
en consideración los canales de comunicación formal y las técnicas de relaciones  
humanas, para tener garantías de que se produzca una información precisa,  
evitando el rumor, cuyos efectos por demás adversos, ocasionan daño a la  
organización.  
De igual manera, la información es una necesidad para el gerente, líder o  
administrador, cualquiera sea su connotación, el desempeño depende en alto grado  
de la calidad de la información que se maneje dentro de la empresa y su  
procesamiento oportuno; en buena medida, la efectividad de la organización  
dependerá que la red de comunicación se adapte al sistema de trabajo. Por otra  
parte, el conflicto trae consigo sus enseñanzas y experiencias de las cuales se nutre  
el ser humano como tal. Lo vivido le sirve de soporte al enfrentarse posteriormente  
a nuevas experiencias, brindando herramientas para solventarlo de la manera más  
adecuada a sus intereses. Esto tiene coherencia con lo especificado por Sánchez  
(
2017), quien establece que cualquiera que sea la solución, esta beneficiará a la  
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institución o le permitirá replantearse la forma en que venía actuando, por lo tanto,  
si en las organizaciones no se produjeran diferencias de este tipo, habría pocos  
motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación  
de inactividad total.  
CONCLUSIONES  
Una vez establecidas las estrategias para el crecimiento de la gestión del talento  
humano en el Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Hermanos  
Pietralunga S.A. se puede concluir que estas incrementaran el portafolio de  
competencial del talento humano del departamento de recursos humanos, también  
lograran mayor flexibilidad adaptando el diseño de puestos a la naturaleza  
cambiante del entorno. Además, permitirán enfocar el subproceso de formación,  
desarrollo y aprendizaje en competencias valiosas para la entidad, orientadas a  
mejorar el desempeño de la planta de cargos, fomentar el crecimiento personal y  
adquirir nuevas habilidades y destrezas.  
Por otra parte, las estrategias de desarrollo para fortalecer la GTH ayudaran, a ser  
más eficaz y eficiente el desempeño, mejoraran las condiciones de orden del  
departamento, crearan un sentido de identidad y compromiso en los trabajadores  
con la organización, mejoraran el bienestar y el desempeño de los trabajadores;  
finalmente, se podrán establecer las bases para una buena comunicación  
generando confianza y respeto entre todos los trabajadores del departamento.  
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